労働者派遣法は人材派遣会社にとって必ず遵守すべき重要な法律ですが、詳しく知らないという採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では労働者派遣法の概要や禁止事項や罰則、労働者派遣法を守りながら採用活動を成功させるためのポイントなどについて解説します。
派遣労働者の採用に便利なツールの紹介もあるので、採用担当者の方はぜひとも参考にしてください。
労働者派遣法の概要
まず、労働者派遣法の概要について解説します。
労働者派遣法は何を目的として制定されたのか、これまでどのように改正されてきたのか、解説を読んで理解を深めましょう。
労働者派遣法の基本理念と目的
労働者派遣法は、派遣労働者を保護し労働者派遣事業の適正な運営の確保を目的とする法律で、正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。
派遣労働者の待遇や権利を守るため、労働者の派遣元はもちろん、派遣労働者の受け入れ先についても派遣契約の内容や期間などについて取り決めています。
労働者派遣法で定められた禁止事項に違反した場合は罰則が科されることもあるので、派遣労働者の派遣元・派遣先はこの法律のルールを正しく理解して適切に運用することが求められます。
労働者派遣法の歴史
人材派遣は昔からありましたが、派遣労働者の権利は十分に保護されていませんでした。
1986年に初めて制定され、幾度か改正が行われて現在に至ります。
制定当初はソフトウェア開発や通訳など、専門的な知識や技術が必要な13業務に限定され、施工と同時に16業務に変更されました。
業務が限定されていたのは直接雇用の労働者が派遣労働者に置き換えられることを防ぐためであり、派遣期間の上限も1年間だけでした。
しかし、規制緩和の流れや産業界の要望を受けて、1996年には対象となる業務は26業務に拡大されました。
さらに1999年には、派遣を禁止する業務だけを指定する「ネガティブリスト方式」に転換したことで、ほとんどの業務で派遣を行うことが可能となりました。
その後、派遣切りなどの社会問題を受け、2012年からは日雇派遣の原則禁止など派遣労働者の権利保護を目的とした改正が行われるようになります。
最新の改正は2021年の1月と4月で、派遣元・派遣先には派遣労働者への丁寧な対応がより求められるようになり、派遣労働者保護の流れは続いています。
2021年の派遣法改正のポイント
2021年の派遣法改正では、人材派遣会社が派遣労働者を雇い入れる際の説明義務がより強化されました。具体的には、教育訓練計画の内容と、希望者に対するキャリアコンサルティングの説明です。
また、日雇派遣を適切に雇用管理することが明確化されました。
日雇派遣で契約期間中に契約解除が行われ、なおかつ新しい派遣先がすぐに見つからない場合、人材派遣会社は休業による雇用維持や休業手当の支払いなどの対応を行わなければなりません。
マージン率など、情報提供の必要がある全ての情報はインターネットやその他適切な方法で公開することも人材派遣会社に義務付けられました。
従来の法律では事務所での掲示などでも認められていましたが、この改正でより確認が容易になりました。
労働者派遣の3つの雇用形態の仕組み
労働者派遣には、有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣という3つの雇用形態があります。それぞれどのような仕組みになっているのがしっかり把握しましょう。
有期雇用派遣（登録型派遣）の仕組み
有期雇用派遣（登録型派遣）では派遣労働者は派遣会社と雇用契約を結び、派遣会社からの紹介によって派遣先企業で働きます。派遣期間は原則3年までで、派遣期間終了後は原則として派遣会社との雇用契約も終了します。
3年以上同じ組織で働くことを希望する場合、有期雇用から無期雇用に切り替えたり、派遣先企業の直接雇用に切り替えたりと、雇用形態を変更する必要があります。
この規則によって、派遣労働者の雇用が不安定になることを防いでいます。
給与や福利厚生などは派遣会社の規則が適用されますが、賃金が発生するのは派遣先での就業期間のみです。
無期雇用派遣（常用型派遣）の仕組み
無期雇用派遣（常用型派遣）では、派遣労働者は派遣会社と無期雇用の雇用契約を結び、派遣先企業で働きます。
ただし、有期雇用派遣とは異なり派遣期間の制限はなく、派遣先での就業期間が終了しても派遣会社との雇用契約は継続します。
基本的には派遣先企業で勤務することになりますが、派遣会社で勤務する場合もあれば、派遣先が見つかるまで待機する場合もあります。
給与や福利厚生などに派遣会社の規則が適用されるのは有期雇用派遣と同じですが、無期雇用派遣の場合は派遣先が見つからない待機期間も給与が発生します。
紹介予定派遣の仕組み
紹介予定派遣では、有期雇用派遣・無期雇用派遣と同様に派遣会社を通じて派遣先の企業で働きます。
前述した二つの雇用形態と異なるのは、紹介予定派遣は派遣先での直接雇用を前提として労働者派遣契約を締結する点です。
派遣期間中に、直接雇用の契約を結ぶかどうかを企業・派遣社員の双方が検討し、お互いに合意が取れた場合は直接雇用となります。
派遣期間が事実上の試用期間のようになっており、派遣期間が終わったからといって必ずしも直接雇用されるとは限りません。
有期雇用派遣では派遣期間は3年ですが、紹介予定派遣では6ヶ月となっており、この期間の終了後に直接雇用についての協議を行います。
労働者派遣の3年ルール
労働者派遣の3年ルールは派遣労働者を守る大事なルールであり、遵守する必要があります。
3年ルールとはどのようなものか、3年を超えて契約するにはどうすればよいのか、派遣労働者を雇用するにあたってしっかり把握しましょう。
3年ルールの概要
3年ルールとは、派遣労働者が同一の派遣先事業所に派遣される期間は原則3年までとするルールです。このルールが適用されるのは有期雇用派遣だけで、無期雇用派遣は適用の対象外です。
3年ルールが設けられているのは、企業が派遣労働者を利用することで正社員の雇用を減らすことがないようにし、派遣労働者の雇用を安定させるためです。
このルールを破って正しい対応をせずに3年を超える派遣を続けた場合、派遣法違反として労働局からの行政指導が行われる可能性があり、指導に従わなければ企業名が公表されることもあります。
関連記事：派遣法の「3年ルール」とは？派遣会社を変えることなく同じ派遣先で働く方法はある？
3年を超えて派遣を続けるための方法
3年を超えて派遣を続けるための方法は、主に3つ存在します。
1つは、派遣労働者を交代させることです。派遣する労働者が別の人間であれば、3年を超えて同じ事業所の同じ部署との契約を続けることが可能です。
もう1つは、派遣労働者の派遣先における所属部署を変更することです。この方法を取る場合、一度契約を終わらせて異動後の部署で新たに契約を締結する形になります。
3つ目の方法は、派遣労働者の雇用形態を有期雇用から無期雇用に切り替えることです。
前述した通り3年ルールが適用されるのは有期雇用だけなので、無期雇用に切り替えれば3年を超えて同じ派遣先に派遣し続けることが可能になります。
労働者派遣法で禁止されていること
前述した3年ルールの他にも、労働者派遣法で禁止されていることはいくつもあります。違反すれば厳しい処罰を受けることもあるので、しっかりと把握して遵守しましょう。
派遣禁止業務への派遣
労働者派遣法第4条によって規定されている一部の業務では、労働者派遣が禁止されています。
具体的には、下記のような業務です。
- 港湾運送業務（船舶への貨物の積み込み、はしけによる運送など）
- 建設業務（土木、建築その他工作物の建設など）
- 警備業務（事務所、住宅等における、盗難や雑踏での負傷等の発生を警戒し、防止する業務）
- 病院等における医療関係業務（医業、歯科医師などの医療関連の職種が行う業務）
これらの業務は、職務内容が専門的なものであったり、危険なものであったり、あるいは派遣を認めると雇用が安定しないという理由で労働者派遣が禁止されています。
派遣契約書で定められていない業務に従事
派遣契約ではあらかじめ派遣先での業務内容を決める必要があり、契約書で定められていない業務に派遣労働者を従事させることは禁止されています。このような違反については、製造補助として契約していたはずが営業補助の業務に従事していた、といった例が挙げられます。
また、契約書で定められていない部署での業務に従事させることも同様に禁止されています。ただし、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者間の合意があれば業務内容の変更可能です。
派遣先企業から契約外の業務に従事してほしいという要請があった場合は、必ず派遣労働者にも合意を得るようにしましょう。
離職後1年以内の労働者の派遣
派遣先企業は、自社を離職してから1年以内の者を派遣労働者として受け入れてはなりません。
この規定は、派遣先企業と直接雇用の関係にあった労働者が対象です。正社員・契約社員・アルバイトといった雇用形態や雇用期間は問いません。
離職後1年以内の受け入れが禁止されているのは、労働者の待遇悪化を防ぐためです。
直接雇用をしていた人間を派遣労働者として受け入れた場合、賃金をはじめとした労働条件が悪化する可能性があります。
ただし、60歳以上の定年退職者に関しては、雇用機会の確保が困難であるといった理由によって例外的に受け入れを認められています。
日雇い派遣
日雇派遣とは31日未満の契約期間が短い労働者派遣であり、原則として禁止されています。日雇派遣では労働者は賃金も就業も安定せず、社会保険にも加入できないためです。
ただし、日雇労働者の適切な雇用管理に支障を及ぼす恐れがないとして、ソフトウェア開発や機械設計、通訳・翻訳といった業務は例外的に認められています。
また、基本的には日雇派遣が認められていない業務に関しても、年収の総支給額が500万円を超えている人間の副業であったり、雇用保険の適用を受けない学生であったりする場合は認められます。
二重派遣
二重派遣とは、派遣会社から派遣された派遣労働者を、派遣先企業がさらに別の企業へ労働力として再派遣することを指します。二重派遣は責任の所在が不明瞭になったり、中間マージンの増加によって派遣労働者の賃金が低くなったりという問題があるため禁止されています。
派遣労働者を取引先の業務に従事させたり、あるいは子会社や関連会社で勤務させたりした場合は二重派遣に該当する可能性があります。
たとえ急に人手が足りなくなったり、緊急対応が求められたりした場合であっても、二重派遣にならないよう注意しなければなりません。
労働者派遣法に違反した場合の罰則
労働者派遣法に違反した場合、罰則を科せられる可能性があります。
罰則には懲役や、派遣会社としての許可の取り消しといった重いものもあり、派遣労働者を雇用するにあたって十分に注意しなければなりません。
懲役や罰金
違反内容によっては、懲役刑や罰金刑が科される可能性があります。たとえば、二重派遣をすると1年以下の懲役もしくは100万円以下の罰金刑が科せられます。
さらに、二重派遣によって利益をあげていた場合、労働者派遣法だけではなく、労基法の定める「中間搾取の排除」に該当してしまい、1年以下の懲役もしくは50万円以下の罰金刑が科せられる可能性があります。
行政処分
労働者派遣法に違反した場合、業務改善命令、業務停止命令、許可の取り消しといった行政処分が下されることがあります。業務改善命令では雇用管理体制や運営方法の改善、業務停止命令では事業の全部または一部の停止が命じられます。
行政処分の中でも許可の取り消しは最も重い処罰であり、この処分が下された派遣元会社は原則として派遣事業を行うことはできなくなります。
勧告・公表
罰則は違反してすぐに科せられるとは限らず、場合によっては事前に厚生労働大臣から改善勧告が出されます。この改善勧告に従えば、罰則が科せられることはありません。
ただし、勧告に従わなかった場合は企業名が公表される可能性があります。
企業名が公表された場合、派遣労働者が離職したり、取引がなくなったりといったリスクがあるので勧告には必ず従いましょう。
労働者派遣法を遵守して採用活動を成功させるためのポイント
労働者派遣法は雇用する側にとっては厳しい面もありますが、必ず遵守しなければなりません。
本項目で労働者派遣法を遵守しながら採用活動を成功させるためのポイントを解説するので、ぜひとも参考にしてください。
最新の改正内容を把握する
労働者派遣法は頻繁に改正されており、改正内容によっては採用活動に大きな影響を与えるものも存在します。そのため、採用担当者は改正内容をきちんと把握することが大切です。
近年でいえば2020年、2021年と2年連続で改正されています。
2020年には、同様の職務内容で働く派遣先企業の正社員と派遣労働者が、同一の待遇になるよう賃金などを設定する「派遣先均等・均衡方式」などが導入されました。
そして2021年には派遣労働者を雇い入れる際の説明の義務化など、どちらの年も重要な改正が行われています。派遣労働者を雇用する担当者には、こういった改正を漏らさずに把握し、適宜対応することが求められます。
同一労働同一賃金の考え方で決める
2020年4月に改正された労働者派遣法では、派遣労働者と正社員の間に不合理な待遇差が生じないよう、同一労働同一賃金の原則が導入されました。
この原則を守るために、派遣元企業は派遣労働者の賃金を決めるにあたって派遣先均等・均衡方式か、もしくは労使協定方式で決める必要があります。派遣先均等・均衡方式は、派遣元企業と派遣先企業が協力し、派遣労働者の待遇を派遣先企業の正社員の待遇に合わせる方式です。
一方の労使協定方式は、人材派遣会社と派遣労働者などによる協議を経て、派遣労働者の待遇をそのエリアで同種の業務に従事する正社員の平均待遇に合わせる方式です。
どちらの方式が相応しいかは職務やエリアによって異なるので、十分に検討して選択しましょう。
社員募集情報を提供する
2020年4月に施工された労働者派遣法改正によって、派遣先企業の派遣労働者への社員募集情報提供義務が導入されました。
派遣先企業は、同一の事業所等において１年以上の期間継続して就労している派遣労働者に対して、正社員に関する募集情報を周知する必要があります。これは派遣労働者の社員化推進と雇用安定措置のための義務です。
周知の方法は次の通りです。
- 事務所の掲示板に求人票を貼り出す
- 対象の派遣労働者に直接メールを送る
- 派遣先企業から派遣元企業に情報提供し、派遣元企業を通じて対象の派遣労働者に周知する
まとめ：労働者派遣法を理解して採用活動を成功させよう！
労働者派遣法は、派遣労働者の権利を守るために必ず遵守しなければなりませんが、派遣元企業にとっては厳しい面もあり、採用担当者の負担も大きくなってしまいます。
少しでも負担を軽くするためには、HRコボット for 応募対応の導入で採用業務を効率化することをおすすめします。
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担当者の負担を軽くして派遣労働者とのよい関係を築くため、HRコボット for 応募対応の導入をぜひご検討ください。
