派遣法の「3年ルール」とは？抜け道がある？例外・ クーリング期間・5年ルールとの違い

派遣会社のみなさま、派遣法の3年ルールへの対策はきちんと取れているでしょうか？

今回は、3年ルールの詳しい内容と、例外のケースや契約延長の方法について解説していきます。これまで3年ルールの理解があいまいだった方にとっても、これから派遣業をはじめる企業にとっても参考になる内容です。

法律を知らずにルール違反をしてしまうと、派遣会社として業務改善の必要性が生まれ、存続も危うくなる可能性があります。安心して派遣スタッフが働ける職場環境を紹介するためにも、この記事を読み、適切な対応を行っていきましょう。

派遣法の3年ルールとは

派遣法には「派遣社員は同じ派遣先の同じ部署で3年以上は働けない」ということを記した制度があります。「3年ルール」と呼ばれており、派遣会社はあらかじめ把握しておく必要があります。

2015年に改定された内容も含め、3つの観点で内容について細かく解説していきます。

同じ派遣先で3年以上働けない

1つ目は、同じ派遣先で3年以上働けないということです。3年経過する派遣社員は同じ企業に勤め続けることは原則としてできません。

その場合契約更新はせず、派遣会社から別の派遣先を紹介してもらうことになります。これを「個人単位の期間制限」といいます。派遣会社側は同じ派遣先に人を入れるために別の派遣社員を送り込まなければならないため、期限を過ぎないように気をつけましょう。

ちなみに、派遣社員が派遣元の会社を変えても、期間はリセットされません。派遣法の3年ルールはあくまでも「同一の派遣事業主」と「同一の派遣社員」が同じ場所で働けないというルールなので、派遣元の違いは関係ありません。

同じ部署で3年以上働けない

2つ目は、同じ部署で3年以上働けないという「事業所単位の期間制限」についてです。同じ派遣先で同じスタッフは3年以上働けないというルールです。

3年を超えた1日目を抵触日（ていしょくび）と呼びますが、この抵触日は事業所単位になるため、最初に派遣された社員の抵触日が軸となります。

たとえば、Aさんが2022年4月1日から勤務開始、Bさんが2023年4月1日から勤務開始した場合、Aさんを起点に計算するため抵触日は2025年4月1日になります。

個人単位よりも事業所単位の期間制限が優先されることになり、少し複雑ですので気をつけて管理しましょう。雇用契約書を交わす際にも抵触日の記載は必須項目となります。

3年を超えた事業所単位での契約延長は、過半数労働組合等から、意見聴取を行う必要があります。意見聴取を行った上で、過半数労働組合などの反対する意見がない場合、プラスして3年の期間延長が認められます。

実態は3年で終了することはなく、期間延長の措置を繰り返し取る企業の方が多く存在しています。

26の専門業種の3年ルール適用

派遣の専門業種として認定されているのは次の職種です（専門26業種という通称ですが、実際は28業種存在しています。以後、通称の「専門26業種」で記載していきます）。

元々これらの専門26業種は、3年ルールの例外業種でした。しかし、特定派遣に参入していた会社の中には、ルール違反を行い、有期雇用契約を繰り返していた企業がいたことも事実です。これを受けて、2015年の派遣法改正によりルールが撤廃され、現在は専門26業種も通常の派遣スタッフと同じ3年ルールの対象業種となっています。

また、専門性が高いとはいえなくなったことや、半永久的に雇用が可能になり派遣社員の雇用を守る観点で機能しなくなっていたことも背景にあります。古いルールで認識している方は改定されているため気をつけましょう。

派遣法の3年ルールの例外ケース

派遣法の3年ルールには例外もあります。5つの事例について解説していきます。

例外①：60歳を超えている

1つ目の例外は、派遣社員の年齢が60歳を超えていることです。

新しい派遣先になじむことに通常の世代よりも苦戦する可能性が高く、派遣社員・派遣先に負担をかけることを防ぐため、60歳を超えた派遣社員は無期限で勤務することが可能です。スキルやキャリアアップよりも、年金の受給まで健康的に長く働きたいと希望する求職者も多いのがこの世代の特徴でもあります。

例外②：期間が定められたプロジェクトへ参加している

2つ目の例外は、派遣社員が長期プロジェクトへの参加を求められている場合です。

専門職や業界によっては1つのプロジェクトの期間が長く、3年を超えてしまうケースもあります。終了日が決まっていることが条件で、終了日までの勤務となります。

例外③：派遣元で無期雇用されている

3つ目の例外は、派遣元で無期雇用されている社員です。

派遣元が雇用している場合、勤務の期限が設けられない働き方となります。その場合は3年以上同じ場所で就業しても問題はありません。

例外④：産休や育休の代理として派遣されている

4つ目の例外は、派遣先の会社で休業を取得している社員の代わりに派遣されているケースです。

この場合、休業が終了するまで延長が認められるため例外となります。産休や育休・介護休暇を取得している人が対象となります。

例外⑤：日数限定業務をしている

5つ目の例外は、日数が限定されている、スポットの派遣社員です。

具体的には、1ヶ月間の勤務日数が派遣先にいる通常の労働者の半分以下、もしくは月10日以下で雇用された派遣社員が例外対象となり3年以上働くことができます。

派遣の3年ルールの抜け道（契約延長の方法）

派遣法の3年ルールには、実は抜け道があります。3年以上派遣スタッフに働いてもらうためにはどのようにしたら良いでしょうか？

ここでは、法律を守りながら勤務してもらい続ける3つの方法について解説していきましょう。

方法①：直接雇用への切り替え

1つ目の方法は、直接雇用への切り替えを目指すことです。派遣先が「このスタッフには長く働いてもらいたい」と希望した場合、派遣社員の希望も確認した上で双方の同意があれば直接雇用契約へ切り替えることができます。

派遣会社の手を離れてしまうため、派遣会社の利益にはなりませんが優秀な人材を派遣してもらえたという信頼を獲得しやすくなります。直接雇用時の雇用条件は派遣会社が交渉することになります。これは「雇用安定措置」と呼ばれ、不当な雇い止めに合わないためにも派遣会社が努力義務を課されている内容です。

切り替えの際は派遣のときよりも低い条件や別の雇用形態を提案されることもありますので、トラブルにならないように丁寧に確認していきましょう。

方法②：部署の異動

2つ目の方法は、部署を異動させることです。「個人単位の期間制限」は事業所の別部署であれば作用しません。

そのため、派遣先に人手を必要としている部署がないか、抵触日の1ヶ月前までに確認を取りましょう。別の部署に移った時点でカウントはリセットされますので、また3年間勤務することができます。

派遣社員のメリットとしては、有給がそのまま残っているという点です。雇用主である派遣会社が変わらなければ、取得した有給休暇が失われることはありません。社会保険も同様で継続して加入し続けることができます。

派遣会社は、スタッフの部署を異動させた場合、派遣契約書に派遣社員の所属部署を記載する必要があるため、新しく派遣契約書の作成を行うことを忘れずにしておきましょう。

方法③：派遣会社の無期雇用への切り替え

3つ目の方法は、派遣会社が無期雇用をすることです。5つの例外項目のところでも説明しましたが、派遣会社が雇用している社員であれば期間の制限なしで働き続けることができます。

無期雇用への切り替えは5年ルールの適用にも関係している内容です。5年ルールについては、後ほど補足説明します。

派遣の3年ルールに関する注意点

派遣の3年ルールには注意点があります。ルールを破ってしまったときにどうなるのか、「クーリング期間」とは何かなどあらかじめ押さえておくようにしましょう。

3年ルールを超えた受け入れ

3年ルールを超えて派遣社員が働き続けてしまった場合、労働者派遣法違反となります。第61条3号に沿って30万円以下の罰金という刑事罰が下ります。

派遣元から勧告されているにもかかわらず派遣先が違反している場合、企業名が公開されるケースもあります。派遣先企業が次のような違反をしていないか注意深くチェックしましょう。

• 3年という派遣期間の制限を超えて派遣社員を受け入れている
• 許可・届出事業主以外の事業所から派遣社員を受け入れている
• 派遣先を離職してから1年経過していない労働者を派遣社員として受け入れている

派遣先企業は、今後派遣社員を受け入れられなくなる可能性もあります。

派遣元の事業者に関しても同じように刑事罰が科されるだけではなく、「許可の取消」「事業廃止命令」「事業停止命令」「改善命令」といった行政処分を受ける可能性があります。不合理な待遇違反や、派遣先からの情報を保存しなかったり、事業報告書に労使協定を添付しなかったりする場合も同じ罪に問われます。

一度違反してしまうと社会的な信頼を失うことになります。派遣事業が立ち行かなくなりますので、かならず守らなければならない基本的なルールです。

クーリング期間

派遣法の3年ルールには「クーリング期間」が設けられています。3ヶ月と1日以上働かない期間があれば、3年の期間制限がリセットされるという仕組みです。3ヶ月以上の空鶴機関で、同事業所にて同じ人材を雇い続けることができます。

ただし、派遣社員のキャリアや派遣先の人材補充の観点を踏まえると好ましくない方法ではあります。抜け道の方法として使うのは原則禁止されており、あくまでもたまたまクーリング期間があいた派遣社員がいた場合の、対応措置として覚えておきましょう。

5年ルールとの違い

労働契約法18条には、「有期労働契約が通算5年を超えたときは、労働者の申し込みによって期間の定めのない無期労働契約に転換できる」というルールがあります。これは5年ルール（無期転換ルール）と呼ばれており、3年ルールとはまったく内容が異なります。

派遣スタッフが同じ派遣事業者のもとで1回以上の契約更新を行い、5年以上の通算契約期間があった場合、無期雇用に切り替えることができるという内容になります。派遣社員・アルバイト・パートなどの非正規社員すべてに適用されるルールです。

ただし、5年ルールは派遣会社が確認するものではなく、派遣社員が自ら申込を行う必要があります。派遣会社から通知する義務があるものではないため、申込依頼があれば対応できるよう把握しておきましょう。

5年ルールの注意点

5年ルールには気をつけなければならない点があります。派遣社員にとってデメリットとなる内容ですが、5年経過する前に雇い止めされてしまう恐れがあることです。

企業にとって5年勤務されてしまうと無期雇用への切り替えを申し込まれる可能性があるため、社員を増やしたくない会社はその前に契約解除を行うケースもあります。事前に無期雇用社員を増やす希望があるかどうかについて確認しておくと良いでしょう。

また、5年ルールは「弁護士」「医師」「社労士」などの高度なスキルを求められる仕事についてのみ適用外のルールとなります。専門的な知識やスキル・経験を求められる仕事は、プロジェクトの内容や期間についての契約によっては7年、10年の勤務が可能となります。例外の職種があることを理解しておきましょう。

まとめ

派遣会社にとって当たり前となった3年ルールですが、細かな例外事項や抜け道についてはあいまいだった方もいたのではないでしょうか？今回の記事ではすべて紹介してきましたので、派遣先や派遣スタッフとの信頼関係を築くためにもきちんとルールを守っていくことが大切です。

派遣会社では新規の営業開拓や応募者対応、採用集客などほかにもたくさんの業務があります。ルールを踏まえて多くの派遣スタッフを送り込むためにも効率よく作業を進められれば良いですよね。

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