【2023】派遣の労使協定方式とは？賃金水準や派遣先均等・均衡方式との違いを解説

令和2年（2020年）の4月から、派遣社員に対しても同一労働同一賃金が適用されるようになりました。同一労働同一賃金を実現するために労使協定方式で対応しようと考えている派遣会社も多いのではないでしょうか？

労使協定方式を導入することで、派遣先の賃金水準に捉われずに賃金を決めることができるだけではなく、派遣社員に対して賃金の連続性を持たせられるため、モチベーションアップにもつながります。また、派遣先からの書類を簡略化できるので業務量を圧倒的に削減することも可能です。

今回は、労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違いや、労使協定方式のメリット、対応する際にやるべきことなどについて解説します。賃金水準の決め方なども紹介しますので、労使協定方式を検討している企業の担当者様はぜひ参考にしてください。

労使協定方式とは

労使協定方式とは、同一労働同一賃金を実現するために、派遣元が労使協定を締結し、派遣労働者の待遇を決定する方式です。

同一労働同一賃金とは、2018年に成立された「働き方改革関連法案」の重要項目の一つで、正規社員と非正規労働者の待遇の格差を禁止することを目的とした法律です。派遣会社は、派遣で働く労働者に対して「派遣先均等・均衡方式」もしくは「労使協定方式」によって待遇を確保することが義務付けられています。

派遣労使協定を適用するには、派遣元が労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者過半数代表者との間で労使協定を締結する必要があります。

労使協定に定めた事項が遵守されていない場合や労使協定に不備がある場合、労使協定方式は適用されず、自動的に派遣先均等・均衡方式が適用されるようになっています。

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違い

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違いはどのような点にあるのでしょうか？

派遣先均等・均衡方式は、派遣先の企業の正社員と比較したときに、不合理な格差が生じないように賃金を決定する方式です。派遣会社が派遣社員に派遣先の正社員と同等の労働・賃金を約束しなければなりません。

2つの方式を比較すると、派遣先均等・均衡方式が、難易度が高いとされています。

たとえば、派遣先均等・均衡方式を採用する場合、派遣先に住宅手当の支給があれば、派遣社員にも住宅手当の支給が必要となります。派遣が終了して、別の職場に派遣された場合は、再度新しい労働・賃金での契約を結びます。そこで、前の派遣会社にあった住宅手当がなければ、同一労働同一賃金の観点によって住宅手当の支給はなくなります。

つまり、派遣社員からすると、派遣先の会社が変わるたびに給料が変動するということになります。派遣社員にとっては同じ業務をしているのに、賃金が下がったり、給料が安定しなかったりする不具合が生じます。

派遣会社にとっては、派遣先の会社が変わるたびに手続きが発生するデメリットがあります。

労使協定方式のメリット

続いては、労使協定方式に対応するメリットを、派遣社員と派遣元企業の観点から解説しましょう。

派遣社員のメリット

労使協定方式に対応することによる派遣社員のメリットは、派遣先の企業が変わっても賃金が下がる心配がないことです。

労使協定方式においては、派遣社員の給与が派遣先の会社の賃金水準に影響されることがないため、派遣先が変わったことによって賃金が下がることを心配する必要がありません。これにより、派遣社員であっても自分の長期的なキャリアプランを考えることができるようになり、派遣先を変えても積極的なキャリアのステップアップが可能になります。

同じ業務をしているのに賃金が下がるということはないため、派遣先均等・均衡方式に比べてモチベーション高く仕事に取り組むことができます。

派遣元企業のメリット

派遣元企業にとっての労使協定方式のメリットには、次の3つがあります。

派遣先均等・均衡方式では、元々社員に対して高水準の給与を支払っている企業が派遣先であれば派遣社員の給与もそれに準じる必要があります。派遣先は3年ごとに変わる場合がほとんどなので、毎回高水準の企業に合わせなければならないことはもちろん、その度に書類の取り交わしが必要になるため、派遣元企業にも大きな負担になります。

労使協定方式であれば、労使協定で賃金を決定するために派遣先の要望についても応えやすくなります。派遣先から賃金に関する情報の受領が必要なくなるため、派遣先からの通知項目などが簡略化されることによる業務効率化も実現できます。

また、労使協定方式に対応していれば、派遣社員からすると、派遣社員という柔軟な働き方をしながら安定的な生活やキャリアを重ねていけることがわかります。そのため、より多くの潜在的な人材を派遣社員として雇用できるようになるでしょう。

労使協定方式による派遣労働者の賃金水準

労使協定方式による派遣労働者の賃金水準は、どのように決められるのでしょうか？ここでは、次の項目について詳しく解説します。

• 基本給・賞与・手当
• 通勤手当
• 退職金

基本給・賞与・手当

どの手当も基本的な考え方は、同じです。

基本給は経験や能力、働いている地域が正社員と同じであるなら、正社員と同等以上の賃金を支給するものと定められています。派遣社員の能力や成果が上がれば、賃金もアップします。

賞与は、給与とは異なり、会社の業績への貢献度により支給されるものです。こちらも社員と同じだけの貢献をしているのであれば、社員と同一の賞与を支給する必要があります。

各種手当も同等で、社員と同じ役職であるなら職務手当を支給し、時間外労働手当も業務内容が同じであるなら社員と同一の割増率で支払う必要があるでしょう。

通勤手当

通勤手当は、派遣法上必ずしも支給しなくてはならないということではありません。ただし、同一労働同一賃金の考え方で、労使協定方式を選択するのであれば、通勤手当も支給しなければなりません。

退職金

退職金には、「退職手当制度」「前払い退職金制度」「中小企業退職金救済制度」の3つの支払い方式があります。支払い方式によって、待遇はやや異なります。

退職手当制度は、退職した時点で会社が負担する方法です。派遣会社の場合、期限付きの雇用である登録型派遣が多く、勤続年数はほとんどが3年未満です。そのため、退職金制度の支給要項に勤続3年以上とするとしておくことで、退職金の支給対象者を大幅に減らします。

退職手当制度であれば、基本的に勤務年数と所定内給与に対する支給月数から退職金を算出する仕組みとなっており、勤務年数に関しては勤務年数が3年未満であるなら退職金は支払わなくても良いとされています。

前払い退職金制度では、普段支払う給与や賞与に上乗せして支払うことになります。退職金を普段の賃金に上乗せして分割支払うことで、派遣社員が退職する際に一気に大金が出ていく心配がありません。

また、給与に上乗せされる分、労働者側からすると給与が高く見えます。ただし、前払い式方式にすることで、社会保険料の負担が増加するので注意が必要です。

中小企業退職金共済制度などに加入する場合は、各派遣労働者の掛け金として一般賃金の6%以上の掛け金を、加入している制度に支払っていれば良いというルールがあります。

退職金を決めるには、これらのうちのどれかを労使協定で選ぶ必要があるため、自社に適したものを選択しましょう。

同一労働同一賃金実現のために企業がすべきこと

労使協定方式の場合、仕事に必要な教育訓練を受ける権利や福利厚生施設を利用する権利など、正社員や非正規労働者に関係なく、同じでなくてはなりません。ここでは、労使協定方式に対応するために企業がすべきことについて解説します。

労使協定案を作成する

まずは、労使協定案を作成しましょう。賃金項目の確定ができれば、それをしっかり文書化します。

労使協定の記載事項は派遣法や派遣法施行規則で定められており、法律上の記載事項を網羅したものを作成する必要があります。下記9つの項目を記載してください。

＜労使協定案に記載すべき項目＞

派遣会社が派遣社員と締結している雇用期間の途中で、その派遣社員を労使協定対象から外したり、逆に労使協定対象でなかった派遣労働者を途中から労使協定対象としたりすることは、特段の事情がない限り禁止されています。

派遣料金の交渉

次に派遣料金の交渉です。派遣先企業は自社で働く派遣社員の待遇が不合理に低くなっていないか、常に配慮する必要があります。

労使協定方式では、一般賃金が改定された場合、その賃金額を上回る額を支給しなければなりません。改定されたタイミングで派遣料の改定を交渉された場合には、すみやかに応じる必要があります。

福利厚生

次は、福利厚生に関することです。提供義務のある休憩室や更衣室、給食施設の3つは、正規雇用者と同様に派遣社員も利用できるようにしておかなければなりません。

また、上記のような提供義務のあるものの他に、配慮義務のある福利厚生施設があります。たとえば、派遣先企業が設置・運営している社内保育所やスポーツ施設など、正規雇用者が利用できる福利厚生施設は派遣社員も利用できるように配慮することが求められています。

教育訓練体制

教育訓練体制も実施する必要があります。

派遣元企業から派遣社員に対して、業務に必要な能力を付与する要望があった場合には、派遣社員に対して正規雇用者と同様に必要な教育訓練をしなければなりません。また、その他必要な対策を講じることが求められます。

ただし、派遣元企業が実施可能な教育訓練の場合は除外されます。

情報提供

最後は、情報提供です。提供義務のあるものと配慮義務のあるものがありますが、労使協定方式なのか派遣先均等・均衡方式なのかで異なります。そのため、まずはどちらにするのかを選ばなくてはなりません。

労使協定方式を選択した場合、派遣先企業は派遣元企業に対して、自社の訓練体制や福利厚生の施設についての情報を提供しなくてはなりません。情報を提供しない場合は、派遣会社との間に派遣契約を結ぶことができないため注意が必要です。

派遣先均等・均衡方式を選択した場合には、派遣元企業は派遣先企業から情報提供を受けて、派遣社員の待遇を決定する必要があります。そのため、派遣先企業は派遣元企業に対して、派遣先で雇用される労働者に対しての待遇に関する情報の提供をしなくてはなりません。

具体的には、職務内容や配置変更の範囲、各待遇の内容についてなどです。情報提供を行う際は口頭で説明するのではなく、書面で内容を交付する、もしくはFAXやメールなど形に残るもので行い、写しを派遣終了日から3年間保存しておかなければなりません。

まとめ

労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違いや労使協定方式のメリット、対応する際にやるべきことなどについて解説しました。

労使協定方式を導入することで、派遣先の賃金水準に捉われずに賃金を決められるだけではなく、派遣社員に対して賃金の連続性を持たせられるため、モチベーションアップにもつながります。

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