人材採用

少子高齢化が進んでいる昨今、優秀な人材の採用はどの企業にとっても必要不可欠となっています。なぜなら、優秀な人材を確保できなければ、企業は持続的な成長をすることができず、利益をもたらすこともないからです。

こうした事態を避けるためには、人材採用戦略によって自社に適した優秀な人材を確保することが必要です。今回は、人材採用の方法や人材採用戦略を行うメリット、ポイントや進め方などについて解説します。

人材採用戦略とは

人材採用戦略とは、自社が求める優秀な人材をきちんと確保するために立てる戦略のことです。

企業を経営していくうえで、「人」は最も重要な経営資源であるといっても過言ではありません。なぜなら、人がいなければさまざまなリソースを有効活用することができず、企業の成長にはつながっていかないからです。

そのため、安定して企業を成長させるためには、優秀な人材を確保することが大事だといえます。

人材採用における戦略の必要性

人材採用戦略が注目されている背景には、2つの要素があります。1つは「少子高齢化に伴い、労働人口が減少している」こと、もう1つは「人々の働き方に対する考え方の変化」です。

少子高齢化が進行している日本においては、年々労働人口の減少が進んでいます。パーソル総研が発表した「労働市場の未来推計2030」によると、日本は2030年に644万人の人手不足に陥るとしています。つまり、多くの企業は、人材を揃えることも困難になってしまうことが示唆されています。

また、転職への意識の変化が挙げられます。転職支援を行っているdodaの「転職求人倍率レポート」によると、2022年9月の転職求人倍率や求人数、転職希望者数などが軒並み増加しています。中でも求人数は過去最高の数値となっています。つまり、転職希望者が多くいる状況ですが、求人数も増加傾向であるため、優秀な人材を取り合う状況が生まれているといえるでしょう。

また、求人数が増加しているということは、人材が足りていない企業が増えてきているともいえます。加えて、転職希望者が増えてきているため、以前のような新卒で入社した会社を勤め上げるという考え方から、より待遇の良い企業へ転職を目指している人が増えてきているとも読み取れます。

こうした転職市場の状況において、闇雲に人材を採用してしまっては、ミスマッチなどが起きてしまい早期の離職につながってしまいます。そのため、自社に適した人材を確保し、労働力を保ち、企業が持続的に成長していくためにも、人材採用戦略の必要性が重要視されてきています。

人材採用戦略を行うメリット

続いては、人材採用戦略を行うメリットについて解説します。主なメリットには次の4つが挙げられます。

メリット

・応募者数を増加させることができる
・ミスマッチや内定辞退による早期退職を防止しやすくなる
・優秀な人材を確保しやすくなり組織力強化につながる
・採用コストを最適化しやすくなる

応募者数を増加させることができる

人材採用戦略を行うことで、応募数を増加させることができ、母数の確保を期待できます。なぜなら、自社のニーズと市場動向を踏まえて、効果的な施策を打つことができるからです。

たとえば、人材を確保したいからといって、闇雲にさまざまな採用媒体に手を出すのでは、知名度のある企業に埋もれてしまい、応募者が集まらない可能性があります。当然ですが、応募者の母数が少なければ、優秀な人材を獲得できる可能性も少なくなってしまいます。

しかし、人材採用戦略を持って自社に適した施策を打つことで、効果的な応募者の確保につながります。

ミスマッチや内定辞退による早期退職を防止しやすくなる

人材採用戦略では、自社が欲しい人材を明確にします。そのため、採用後のミスマッチによる内定辞退や早期退職の防止にもつながります。

人材採用戦略を取らずに人材を採用する場合、獲得する人材は採用担当者の主観的なものになってしまいます。

この場合、採用後に「人材のスキルが足りていない」「人材の考え方と社風が合っていない」「業務内容が人材と適していない」などのミスマッチが発生してしまう可能性が高くなります。また、求める人材が明確になっていないため、採用担当者も人材を確保すること自体が目的になってしまうことも考えられます。

優秀な人材に長く活躍してもらうためにも、人材採用戦略に沿って人材を確保していくことが大切だといえます。

優秀な人材を確保しやすくなり組織力強化につながる

先ほどお伝えしたように、人材採用戦略は「自社に適した人材を明確にして確保すること」が目的です。つまり、どのような人材が自社にとって優秀なのか、組織として共有することが可能になります。

どのような人材が優秀なのかを組織に共有できれば、従業員の意識や採用した従業員の意識も高まるため、組織力の強化につながります。

採用コストを最適化しやすくなる

採用活動には、採用媒体への掲載費用やイベントへの出展費用、採用担当者の人件費など、多くのコストが必要となります。そのため、人材採用戦略を取らずに闇雲に採用活動をしてしまうと、自社に適していない採用活動に注力してしまうケースも少なくありません。

すると、「コストはきちんとかけているにも関わらず、優秀な人材が確保できない」という状況になってしまいます。また、コストがかかってしまうからという理由で採用手法をコロコロと変えてしまうと、採用活動の安定性を欠いてしまい、さらにコストがかかってしまうなどの可能性もあります。

コストパフォーマンスを上げるためには、「自社が求めている人材はどういった人材なのか」「適した採用手法はどれなのか」「どのようなスパンで採用活動を行っていくのか」など、しっかりと人材採用戦略を立てることは欠かせません。

また、人材採用戦略を立てることで、効果検証も正確に行うことができます。効果が低かった場合、発見された改善点や課題点、改善にも無駄なコストをかけずに行うことが可能です。

人材採用戦略を立案する際のポイント

採用面接

続いては、人材採用戦略を立案する際のポイントについて解説します。人材採用戦略を立案する際には、次の8つのポイントを押さえて立案することが大切です。

ポイント

・自社の魅力を深掘りする
・職場環境および待遇を見直す
・採用戦略を社内で共有する
・適切な求人原稿を作成する
・人事戦略との一貫性を持たせる
・人事リソースを確認する
・採用担当者のスキルアップを行う
・採用戦略のPDCAサイクルを回す

自社の魅力を深掘りする

まずは、応募者にアピールする自社の魅力を深掘りしていきます。

大切なことは、従業員目線だけではなく、応募者の目線からの魅力を見つけていくことです。派遣会社であれば、派遣実績のある有名企業をアピールする、実際に派遣された人の声を集めて働きやすさをアピールするなどが考えられます。

応募者の多くが、企業の見えない部分を知って応募の不安を少しでも消そうとしていきます。自社の魅力を応募者の目線から深掘りしていき、どんなところを魅力と感じてもらえるのか、常に企業として共有していくことが大切です。

職場環境および待遇を見直す

職場環境が悪かったり、待遇が良くなかったりする会社には、優秀な人材が来ることはないでしょう。優秀な人材を確保したいのであれば、職場環境や待遇をきちんと整えることが大切です。

オフィスの清潔さなど目に見える部分はもちろん、利用しているツールを改善することも職場環境改善につながります。また、従業員の給与水準を上げたり、福利厚生を見直したりしていくことも効果的です。

採用戦略を社内で共有する

採用戦略は、採用を担当する部署だけが認識しているのでは意味がありません。なぜなら、採用した人材を実際に派遣するのは、他部署が行うことが多いといえるからです。

採用する部署が良いと感じた人材でも、実際に業務を行う部署が求めている人材でなければ、意味のないものになってしまいます。

そのためには、採用担当と現場、経営陣など社内全体での共有が不可欠です。採用戦略を社内で共有し共通認識を持っておくことが、齟齬のない人材確保につながります。

適切な求人原稿を作成する

採用媒体に掲載する求人原稿は、興味のある応募者であれば隅々まで読み込むものです。なぜなら、企業情報はもちろん、待遇や環境など求職者が知りたい情報が細かく記載されているからです。反対に、記載内容が薄い求人原稿では、応募者は企業や仕事内容についてのイメージができず、応募には至りません。

適切な求人原稿を作成することは、応募者の増加に貢献ができます。また、職場の雰囲気や派遣先の雰囲気を記載しておくことで、採用後のミスマッチを減らすことができるでしょう。

人事戦略との一貫性を持たせる

人材採用戦略は、採用後の人事戦略と連動していなければ効果的な施策にはなり得ません。なぜなら、採用後に考えていた人事戦略に適していない人材を採用してしまうとミスマッチになってしまい、早期退職につながってしまうことはもちろん、自社の評判が下がってしまいかねないからです。

人材採用戦略は、あくまでも優秀な人材を確保するために行う手段の一つだという認識を持って活動していくことが大切です。

人事リソースを確認する

効果的に採用活動を行うためには、十分な人事リソースを確保することが大切です。リソースが十分でなければ、どんなに素晴らしい戦略を打ったとしても、採用担当者の負担が重くなってしまうからです。

人事リソースの確保が難しい場合には、一部の業務をアウトソーシングさせることで、人材採用戦略を効果的に進めるための担保にできます。たとえば、採用活動とは遠い業務をアウトソーシングし、採用のコア業務に人材を集中的に投入ができれば、リソースを確保できるでしょう。

人材採用戦略を描く際には、自社の人事リソースについても目を向けることが求められます。

採用担当者のスキルアップを行う

どんなに優れた人材採用戦略を打ったとしても、採用担当者のスキルが不足していると、計画の進捗が遅れてしまったり、頓挫してしまったりする可能性があります。そのため、採用担当者のスキルアップは大きな課題といえます。

特に、採用業務は関係者への連絡やコミュニケーション、応募者の管理など多岐に渡ります。きちんとした人材採用戦略を進めるためには、戦略を的確に実行するスキルが求められます。

実務のスキルはもちろん、面談を行う際に応募者を見極めるスキルや自社の魅力をきちんと伝えられるプレゼンスキルなど、あらゆるスキルを上げることが大切です。

採用戦略のPDCAサイクルを回す

採用戦略は、定期的に効果測定を行うことが大切です。なぜなら、計画の進捗を確認したり噴出した課題を把握したりすることで、より良い人材採用戦略につながっていくからです。

つまり、人材採用戦略は、初めに策定したものをずっと続けるのではなく、状況に合わせてアップデートしていくことが求められます。そのためにはPDCAサイクルを回し、良かった点、改善点などを見直し、改善していくことが大切です。

人材採用戦略の立て方のステップ

人材採用戦略を立てる際は、次の6つのステップに沿って進めていくと良いでしょう。それぞれのステップを具体的に解説していきます。

ステップ

・ステップ1:人材採用を行う従業員を選定する
・ステップ2:採用に関する現状分析を行う
・ステップ3:採用ターゲットを明確化する
・ステップ4:採用計画を策定する
・ステップ5:人材採用手法を決定する
・ステップ6:フォロー体制を確立する

ステップ1:人材採用を行う従業員を選定する

まずは人材採用戦略を立案し、実行していく従業員を選定していきます。

人材採用戦略を立案する際には、採用担当者はもちろん、営業部門など多岐にわたる部門から責任者など選出することが大切です。なぜなら、各部署から選出することで、採用担当と現場の考えに対する乖離がなくなり、自社にとっての優秀な人材に齟齬がなくなるからです。

リソースに余裕があれば、専門チームを発足させるのも効果的な方法です。また、採用コンサルタントに依頼して人材採用戦略を進めていく企業もあります。

ステップ2:採用に関する現状分析を行う

人材採用戦略を担う従業員が選定できたら、採用に関する現状分析を行っていきます。現状を分析する際には、「3C分析」や「SWOT分析」を用いて客観的に進めていくことが大切です。

主に次のようなことをきちんと分析することで、市場の動向や自社の現在地が見えてきます。

  • 採用市場の動向
  • 過去の採用活動の結果
  • 採用活動の課題
  • 自社の魅力、弱点
  • 競合他社の採用状況

ステップ3:採用ターゲットを明確化する

現状分析が行えたら、自社の採用ターゲットを明確にしていきます。採用ターゲットは、自社が求める条件に適しているかを考えていくと良いでしょう。

たとえば、エンジニアを採用する場合、必須で持っていて欲しいスキルと、持っていたら嬉しいスキルなどのランク分けをし、優先順位をつけることで応募者の選考をスムーズに進められます。

また、こういった採用ターゲットをより認識しやすくするために「ペルソナ」を設定することも効果的です。ペルソナとは、学歴や職歴、これまでの実績、将来のビジョンや仕事に対する価値観、ライフスタイルなどを詳細に定めた架空の人物像です。ペルソナが明確になることで、選考する際も確認すべき内容がわかりやすくなり、ミスマッチなどを防ぐことにつながります。

ステップ4:採用計画を策定する

その名のとおり、採用計画は「いつまでに・何人の人材を確保するか」の計画のことです。ゴールを定めることで、逆算的に今何をすべきなのかが明確になってきます。

また、採用人数は「例年通りの人数を確保する」といった曖昧なものではなく、本当に必要な人材が何人必要なのかを明確な数字で出すことが大切です。

ステップ5:人材採用手法を決定する

昨今、多くの人材採用手法があります。定めた採用ターゲットによって、効果的な採用手法は異なるため、自社の戦略に合わせて選択することが大切です。また、外部サービスを活用するのか、自社採用を進めていくのかなど、それぞれの強みなどを理解したうえで決定することが必要です。

ステップ6:フォロー体制を確立する

人材の確保に至っても、早期退職されてしまうと、それまでに行った活動が意味のないものになってしまいます。そのため、採用後のフォロー体制を整えることで、応募者は安心して入社することができます。また、入社後の社内サポート体制もきちんと整えておくことも大切です。

新卒採用向けの採用方法

では、具体的な採用方法について解説していきます。まずは、新卒採用向けの採用方法を紹介します。自社の人材採用戦略に沿って、どの方法を行うかを決めてみてください。

新卒採用の採用方法

・新卒向け採用サイト
・インターンシップ
・新卒合同説明会
・各大学の就職課

新卒向け採用サイト

新卒向けにするのであれば、「マイナビ」や「リクナビ」などのサービスの活用を考えてみると良いでしょう。就職活動を行うほとんどの学生が登録しているといっても過言ではないため、さまざま層に自社を見つけてもらえる可能性があります。

サービスによっては写真や動画の掲載なども可能であるため、より視覚的に魅力を感じてもらうことができます。

インターンシップ

インターンシップは、学生が実際の企業で働く就業体験のことです。インターンシップには短期のものと長期のもの、無給で行うものや有給で行うものなどさまざまな種類があります。

インターンシップを効果的に活用できれば、有望な学生を早くから確保できたり、入社後のミスマッチがほとんどなくなったりするといったメリットがあります。

新卒合同説明会

新卒合同説明会は、広い会場にさまざまな業界や業種の企業が集まり、決められたブースで自社の紹介や業務内容を説明する会のことです。規模が大きなものから、小規模のものまで多くの説明会が開催されています。

新卒合同説明会のメリットは、多くの学生と実際にコミュニケーションが取れることです。興味を持ってくれた学生に対して自社の魅力を伝えることができれば、そのまま応募してもらえる可能性もあります。

各大学の就職課

各大学には就職活動を支援する就職課があります。自社がターゲットとしたい学生のタイプが多くいる大学にアプローチをすることで、設定したペルソナに合った人材を確保できる可能性が高まります。

なお、就職課を活用するためには、継続的に大学に通うなどが必要になるため、工数がかかります。

中途採用向けの採用方法

最後に、中途採用向けの採用方法を解説しましょう。

中途採用向けの採用方法

・転職求人サイト
・自社採用ページ
・転職フェア
・ダイレクトリクルーティング
・ソーシャルクルーティング
・リファラル採用

転職求人サイト

確保したい人材が若手なのであれば、「doda」や「マイナビ転職」といった大手の転職求人サイトなどを有効活用するのも一つの方法です。転職求人サイトに掲載することで、多くの転職希望者の目に留まることに加え、スカウト機能などを活用して企業側からアプローチすることも可能です。

自社採用ページ

自社独自の採用ページを設けている企業も増えてきています。採用に特化しているページを作成し、そこに有益な情報を掲載できれば、自社が求めている人材に直接応募してもらえる可能性が高くなります。

自社の採用ページなのでフォーマットやデザインなどは自由に決められ、他社と差別化し、魅力的なページを作ることも可能です。自社の色を出しやすいのが最大のメリットといえるでしょう。

転職フェア

転職フェアとは、さまざまな企業が一つの会場に集まり、自社のブースで会社説明会などを行うイベントのことです。転職フェアに参加している参加者は当然ですが、将来的な転職を考えています。

そのため、自社の認知度を上げる、ファンを作るなどの施策を行えば、応募してもらえる可能性が高くなります。また直接、参加者とコミュニケーションが取れるため、自社の魅力を直接アピールしたり、参加者が企業に求めているものをヒアリングしたりするといった有意義な情報を得ることも可能です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求職者に対して企業が直接、採用の話をする手法のことです。ダイレクトリクルーティングは近年注目を集めており、ダイレクトリクルーティングに特化した採用媒体などもあります。

ダイレクトリクルーティングのメリットは転職潜在層のターゲットに対して、直接アプローチをかけられることです。さらに、転職サイトなども活用しないため、コストがほとんどかからないこともメリットだといえるでしょう。

ソーシャルクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、TwitterなどのSNSを活用して採用活動を行うことです。SNSは若い世代のほとんどが利用しているといっても過言ではないため。SNSを通じて求職者と直接コミュニケーションをとることができ、投稿内容から人柄などを判断できるなどのメリットがあるため、ミスマッチの防止にも役立ちます。

また、SNSの運用は自社で運用する場合は無料で行えることも魅力的なポイントです。

リファラル採用

リファラル採用は、自社で勤めている従業員から友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。紹介された候補者については、自社との適性やスキルを総合的に判断して、採用するかどうかを決めていきます。

人材採用戦略では、自社が求める人材を社内で共有するため、自社の雰囲気や業務内容を知った従業員が人材を紹介してくれるため、マッチングする確率や定着率に期待ができます。

紹介した従業員や入社した従業員に対してインセンティブを設けるなどして力を入れている企業もあります。

まとめ

人材採用戦略を進めていくためには、きちんとしたステップを踏み、ポイントを押さえて進めていくことが大切です。

採用活動は人事部だけではなく、社内全体で連携して行うことが求められます。優秀な人材を確保できれば、より企業の成長にもつながっていくでしょう。

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